我不喜欢末位淘汰。
末位淘汰并不是一种有效的员工管理方式。
末位淘汰是偏竞争的， 在更需要合作氛围的团队，起到了负面作用。但研发依赖协作，不依赖同室竞技。系统复杂度和迭代压力持续上升，绝大多数工作需要多人推进。此时引入强制竞争，大家还能好好冲吗？
强制推行就一定存在这种现象：这个人排名偏后，但其实达到了岗位需求（事实上整个团队的人都能达到岗位需求） 。真正聊的时候，你必须违心的寻找（捏造）理由来说明他“没有达到岗位要求”。（因绝大部分公司都要求管理者聊绩效时，只聊员工本身表现，不引入他人）
每次大家辛苦拼了半年，却必须找个人去贬低，感觉就像从一起出生入死的战友们中，找人捅刀子。
但这不是末位淘汰最大的问题。真正的问题是，在大部分团队中，它不具备可操作性，因为拟不出横向的标准。
一方面目标制定被要求个性化，按照他的具体工作内容来设计。另一方面，末位淘汰又需要横向考评，标准要拉通。KPI 到底咋写？
所以你会看见很多不负责任的 TL 只能拿代码量、加班时间这些表层指标来评价一个人，最终使评估偏离价值本身。
面条代码我 10 分钟就能写（粘） 100 行。他花一个小时抽象出一个 20 行的，可高度复用的代码。你给他打 C？
有的 HR 会说，绩效考核可以类比高考，高考也是一种筛选机制，而且实行得很好。
但高考之所以相对公平，是因为大家试题一致，可以横评。如果高考是每个省自主出题，最后所有人放一起比较，拉个分数线，你看大家会不会翻天！
但没有尺子，怎么“末位”淘汰。
因此，无论理论上如何包装美化，它实际上就是难以落地。强行推行的结果只有一个：团队凝聚力消失，陷入内耗。